Vad är Teal?

Vad är Teal?  Och vad har en kulör med företagskultur att göra? 

Män har fler tänder än kvinnor. Det är sant. Det var i alla fall sant, en gång i tiden. Aristoteles hävdade ca 350 före Kristus att det låg till på det sättet, och eftersom Aristoteles ansågs vara en pålitlig person, accepterades påståendet som fakta. Så förblev det i nästan 2000 år. Fram till den dagen då någon räknade lite mer noggrant och konstaterade att det inte var sant.  

Vi är tänkande och kännande människor. Vi lever i en komplex värld där vi bör förhålla oss till vår omgivning. Vi vill göra ett bra jobb, samtidigt som vi mår bra och trivs på jobbet. Med det i åtanke, hur bör våra organisationer utformas och drivas?  Utgångspunkten i Frederic Lalouxs bok Reinventing Organizations är att de flesta av dagens organisationer formas och leds enligt föråldrade principer och föreställningar. Det är hög tid att ”räkna tänderna”.  

Organisationer har utvecklats under alla tider. Från klaner på savannen, via jordbrukssamhället, industrialismen och vidare fram till modern tid. Nya förutsättningar har drivit fram nya organisationsstrukturer, ledarskapsstilar och kulturer. De som anpassar sig bäst överlever, övriga förgås. Forskare och filosofer har, sedan lång tid tillbaka, använt färger för att beskriva organisationsarketyper. 

För att beskriva den organisationsarketyp som Laloux förespråkar används färgen Teal. På svenska ligger nog turkos närmast till hands för att beskriva nyansen. Själva färgvalet är i sammanhanget ointressant och får ingen tydlig förklaring i boken.

”Beskriver organisationen som en levande organism som måste leva i symbios med sin omgivning.”

Det som däremot är intressant är vad organisationsarketypen ’Teal’ representerar. Som analogi använder Laloux naturen. Han beskriver organisationen som en levande organism som måste leva i symbios med sin omgivning. Det handlar inte om att alla ska vara lika, det är samspelet som är det viktiga. Varje del och organism ska eftersträva sin fulla potential, för organismens och helhetens bästa. Tre övergripande ”karaktärsdrag” lyfts fram i boken: 

  • Självstyre 
  • Helhet
  • Evolutionärt syfte

Självstyre

Med utgångspunkt att vi lever i en komplex värld, där det är omöjligt för chefer att ha koll på allt, behöver vi förlita oss på att varje medarbetare och gruppering har förmåga att fatta lämpliga beslut utifrån sitt sammanhang. Organisationen styrs av visioner och principer, snarare än av hierarkier och detaljerade arbetsbeskrivningar. Därmed inte sagt att vi klarar oss utan strukturer och processer. Tvärtom. För att självstyre ska fungera krävs arbetssätt och metoder, som ligger i linje med organisationens visioner och principer, till exempel kring beslutsfattande och konflikthantering.

Helhet 

Vi vill nå den fulla potentialen hos varje medarbetare och vi ska förhålla oss till vår omvärld. Om vi har en kultur där vi vågar ta med hela vårt jag till jobbet, inte bara vår professionella ”mask”, så kommer vi trivas bättre och även göra ett bättre jobb. 
Som organisation har vi även ett ansvar mot vår omgivning. Vi bör inte bara drivas av finansiella intressen, utan även ha ett större perspektiv som tar hänsyn till omvärldens intressen, inklusive klimatet. 

Evolutionärt syfte 

Vi bör inte ha för detaljerade planer för hur framtiden ska se ut.  I likhet med naturen, där växter växer upp utan någon plan, bör organisationen utvecklas organiskt. Organisationens uppgift blir att se till att förutsättningarna för idéer och initiativ är goda så att det finns en bra grogrund. Det ska finnas en tydlig övergripande vision, men strategier, mål och planer bör vara flexibla och anpassas kontinuerligt. Vi bör tänka och agera som framgångsrika lantbrukare – planera visionärt långt fram i tiden men låta planen för dagen styras av rådande förutsättningar, till exempel vädret. 

Etablering 

Sista delen av boken handlar om hur Teal kan etableras i en organisation. Grundförutsättningar är att organisationen bör ha en förmåga till ”självrättning” samt att högsta ledningen är aktivt drivande. Laloux är även tydlig med att vi inte kan kasta ut det vi har utan att ersätta med något annat. Till exempel, om vi vill att teamen själva, i stället för ledningen, ska besluta om löner, behöver det bli tydligt hur den processen ska gå till.

Olingos syn på saken 

Reinventing organizations är en viktig bok. Alla chefer och ledare borde läsa den. Den ifrågasätter och dömer ut de grundvalar som de flesta organisationer bygger på. Det gör att många läsare kommer uppleva den som ”omöjlig”, på liknande sätt som många organisationer för 10 år ansåg det omöjligt att anamma det agila förhållningssättet. Det gäller att flytta gränsen för det omöjliga. 

Rent praktiskt lider originalboken av att vara detaljerad och aningen akademisk, vilket avskräcker många i målgruppen. Nu har det kommit ut en sammanfattande, illustrerad version som är betydligt mer tillgänglig. 

För oss på Olingo har boken betytt mycket. Den har legat till grund för många intressanta diskussioner, både internt inom vår organisation och i våra kunduppdrag.   

Skapa en bokcirkel. Läs och diskutera. Det kommer vara mödan värt.  

Artikel av Ola Källgården

Psst! I detta inspelade webinar går vi igenom förhållningsättet Teal, vad det är och när det kan göra nytta för dig som vill få ämnet förklarat ytterligare. Se filmen eller kontakta oss!

Dela på facebook
Dela på twitter
Dela på linkedin